Auf die Führungskraft kommt es an!
Die 52 Gallup Erfolgsgeheimnisse zur Zukunft der Arbeit
Jim Clifton und Jim Harter
Diese Publikation zitieren
Jim Clifton, Jim Harter, Auf die Führungskraft kommt es an! (2020), Campus Frankfurt / New York, 60486 Frankfurt/Main, ISBN: 9783593444505
Beschreibung / Abstract
Mit persönlichem Zugangscode zum CliftonStrengths Assessment
»Auf die Führungskraft kommt es an!« präsentiert die 52 wichtigsten Ergebnisse der global größten Gallup-Studie zur Zukunft der Arbeit.
Angefangen bei neuen Arbeitsorganisationen, über Fachkräftemangel, Familienfreundlichkeit und Diversität bis hin zum Einsatz künstlicher Intelligenz werden die entscheidendsten Tendenzen beschrieben. Die entscheidende Erkenntnis: Der Erfolg – und somit die Zukunftsfähigkeit – eines Unternehmens steht und fällt mit den leitenden Personen.
Das Buch enthält einen Code zu einem persönlichen Online-Stärkentest, mit dem Führungskräfte und solche, die es werden wollen, ihre fünf größten Stärken evaluieren können. Denn nur mit den richtigen Managerinnen und Managern können auch die Mitarbeiter ihre Fähigkeiten am besten entfalten und einsetzen.
»Auf die Führungskraft kommt es an!« präsentiert die 52 wichtigsten Ergebnisse der global größten Gallup-Studie zur Zukunft der Arbeit.
Angefangen bei neuen Arbeitsorganisationen, über Fachkräftemangel, Familienfreundlichkeit und Diversität bis hin zum Einsatz künstlicher Intelligenz werden die entscheidendsten Tendenzen beschrieben. Die entscheidende Erkenntnis: Der Erfolg – und somit die Zukunftsfähigkeit – eines Unternehmens steht und fällt mit den leitenden Personen.
Das Buch enthält einen Code zu einem persönlichen Online-Stärkentest, mit dem Führungskräfte und solche, die es werden wollen, ihre fünf größten Stärken evaluieren können. Denn nur mit den richtigen Managerinnen und Managern können auch die Mitarbeiter ihre Fähigkeiten am besten entfalten und einsetzen.
Beschreibung
Jim Clifton ist seit 1988 CEO von Gallup. Mit ihm entwickelte sich das Meinungsforschungsinstitut zu einer weltweit agierenden Organisation mit 40 Vertretungen in 30 Ländern. Er ist der Sohn des Entwicklers des CliftonStrenghts® Assessment Donald O. Clifton.
Jim Harter ist der Chefwissenschaftler bei Gallup rund um das Thema Arbeit und Arbeitsplatz. Er hat über 1.000 Studien zu diesem Thema durchgeführt.
Jim Harter ist der Chefwissenschaftler bei Gallup rund um das Thema Arbeit und Arbeitsplatz. Er hat über 1.000 Studien zu diesem Thema durchgeführt.
Inhaltsverzeichnis
- BEGINN
- Ihr Zugang zum CliftonStrengths® Assessment
- Inhalt
- Leitfaden zur Lektüre
- Einleitung: Was die Welt in Zukunft will
- Strategie
- Kapitel 1: Was genau müssen CEOs und CHROs ändern?
- Kapitel 2: Warum Unternehmen so schwer zu verändern sind
- Kapitel 3: Zwei Eigenschaften, die Führungskräfte unbedingt brauchen
- Kapitel 4: Unterschiedliche Teams zusammenführen
- Kapitel 5: Die richtigen Entscheidungen treffen
- Kultur
- Kapitel 6: Was ist eine Unternehmenskultur?
- Kapitel 7:Warum Kultur wichtig ist
- Kapitel 8: Wie man eine Kultur verändert
- Ihre Marke als Arbeitgeber
- Kapitel 9: Die Mitarbeiter von morgen ansprechen
- Kapitel 10: Die Stars einstellen
- Kapitel 11: Die Lösung: Analytik im Einstellungsverfahren
- Kapitel 12: Wie Sie Ihre künftigen Stars in Aktion erleben können
- Kapitel 13: Fünf Fragen für das Onboarding
- Kapitel 14: Der schnelle Weg zur Entwicklung Stärken zur Gesprächsgrundlage machen
- Kapitel 15: Die Geschichte von CliftonStrengths
- Kapitel 16: Fünf Schritte zur Errichtung einer stärkenbasierten Kultur
- Kapitel 17: Die richtigen Anforderungen: Kompetenzen 2.0
- Kapitel 18: Offen für Nachrücker
- Kapitel 19: Das Ausscheiden
- Vom Chef zum Coach
- Kapitel 20: Die drei Anforderungen an das Coachings
- Kapitel 21: Die fünf Coaching-Gespräche
- Kapitel 22: Bezahlung und Beförderung
- Kapitel 23: Leistungsbewertungen die blinden Flecken
- Kapitel 24: Leistungsbewertungen die Lösung
- Kapitel 25: Wie die Weiterentwicklung zur Begründung wird, dass Mitarbeiter bleiben
- Kapitel 26: Moneyball am Arbeitsplatz
- Kapitel 27: Der Teamleiter-Durchbruch
- Kapitel 28: Woran Programme zur Förderung der emotionalen Bindung scheitern
- Kapitel 29: Eine Kultur hoher Mitarbeiterentwicklung schaffen
- Kapitel 30: Die fünf Merkmale richtig guter Manager
- Kapitel 31: Wie Sie Ihre Manager entwickeln
- Die Zukunft der Arbeit
- Kapitel 32: Ein kurzer Überblick über die Veränderungen am Arbeitsplatz
- Kapitel 33 Drei Voraussetzungen für Diversität und Inklusion
- Kapitel 34: Diversität und Inklusion: »Behandle mich mit Respekt«
- Kapitel 35: Diversität und Inklusion: »Ich möchte meiner Stärken wegen wertgeschätzt werden.«
- Kapitel 36: Diversität und Inklusion: »Führungskräfte werden schon das Richtige tun.«
- Kapitel 37: Das Geschlechtergefälle
- Kapitel 38: Frauen am Arbeitsplatz die Ära #MeToo
- Kapitel 39: Frauen am Arbeitsplatz: Woher kommt das Gehaltsgefälle?
- Kapitel 40: Frauen im Arbeitsleben: Work-Life-Flexibilität
- Kapitel 41: Wird die Nachkriegsgeneration zur Last?
- Kapitel 42: Nebenleistungen, Vergünstigungen, flexible Arbeitszeit
- Kapitel 43. Wie sich flexible Arbeitszeiten und hervorragende Leistung verbinden lassen
- Kapitel 44: Das Büro von heute
- Kapitel 45: Innovation im Unternehmen: Wie man Kreativität managt und fördert
- Kapitel 46: Keine »Agilität« ohne richtig gute Manager
- Kapitel 47: Die Gig Economy: Das neue Verhältnis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber
- Kapitel 48: Projektarbeiter: Verzweifelt oder zufrieden?
- Kapitel 49: Die künstliche Intelligenz ist da. Was nun?
- Kapitel 50: Wie Sie Ihr Unternehmen auf KI vorbereiten
- Kapitel 51: Im Netz der Technik: HCM-Systeme und andere Lösungen
- Kapitel 52: Moneyball für Manager oder: Bessere Entscheidungen dank prädiktiver Analytik
- Zum Schluss
- Anhang 1: Mit Ihren Stärken führen Ein Leitfaden zu den 34 CliftonStrengths-Themen
- Analytisch
- Anpassungsfähigkeit
- Arrangeur
- Autorität
- Bedeutsamkeit
- Behutsamkeit
- Bindungsfähigkeit
- Disziplin
- Einfühlungsvermögen
- Einzelwahrnehmung
- Entwicklung
- Fokus
- Gleichbehandlung
- Harmoniestreben
- Höchstleistung
- Ideensammler
- Integrationsbestreben
- Intellekt
- Kommunikationsfähigkeit
- Kontaktfreudigkeit
- Kontext
- Leistungsorientierung
- Positive Einstellung
- Selbstbewusstsein
- Strategie
- Tatkraft
- Überzeugung
- Verantwortungsgefühl
- Verbundenheit
- Vorstellungskraft
- Wettbewerbsorientierung
- Wiederherstellung
- Wissbegier
- Zukunftsorientierung
- Anhang 2: Q12: Die 12 Elemente der emotionalen Mitarbeiterbindung
- Anhang 3: Gallups Studien und Analysen
- Anhang 4
- Literaturhinweise und Anmerkungen
- Danksagung
- Über Gallup