Arbeiten und Unterscheiden

Zur Praxis des Diversity-Managements

Daniel Schönefeld

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Daniel Schönefeld, Arbeiten und Unterscheiden (2017), Beltz Verlagsgruppe, 69 469 Weinheim, ISBN: 9783779945949

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Descripción

Daniel Schönefeld, Jg. 1979, Dr. phil., Dipl.-Soz. Seine Arbeitsgebiete sind: Praxis des Diversity-Managements, Plattformisierung von Märkten, qualitative Verfahren der empirischen Sozialforschung.

Descripción / Abstract

Die Studie untersucht, wie die Mitglieder kulturell heterogener Ausbildungsgruppen die Leitlinie Cultural-Diversity-Management kommunikativ in Szene setzen.

Immer mehr Unternehmen führen Cultural-Diversity-Trainings durch. Den Angestellten wird dabei vermittelt, wie man mit kulturellen Unterschieden auf offene und respektvolle Weise umgeht. Nun stellt sich die Frage: Was machen die Teilnehmenden mit und aus dem erworbenen Wissen während ihrer späteren Zusammenarbeit? Die vorliegende Studie greift diese Problemstellung auf. Anhand von aufgezeichneten Gesprächen zwischen Auszubildenden eines internationalen Unternehmens wird die kommunikative Praxis des Diversity-Managements rekonstruiert. Die Ergebnisse bieten einen umfassenden Einblick in die Kunst, zur richtigen Zeit einen Unterschied zu machen.

Índice

  • BEGINN
  • Inhalt
  • Vorwort
  • 1. Einleitung: Zur Praxis des Diversity-Managements
  • 1.1 Problemstellung und Forschungsfragen
  • 1.2 Kulturelle Vielfalt: Präzisierung und Begründung des Forschungsfokus
  • 1.3 Aufbau und zentrale Ergebnisse
  • 2. Wirtschaft und Differenz: Geschichte(n) des Diversity-Managements
  • 2.1 Perspektivwechsel: Unterschiede sind wertvoll
  • 2.2 Das Affirmative-Action-Paradigma als historisches Vorläuferkonzept
  • 2.3 Diversity-Management
  • 2.4 Diversity-Management in Deutschland
  • 2.5 Thesen zur Ausbreitung des Diversity-Management-Ansatzes
  • 2.6 Doing-Diversity-Management: Drei Spielarten in der Geschichte
  • 3. Der klassische Zugang: Evaluation von Diversity-Trainings
  • 3.1 Überblick
  • 3.2 Diversity-Trainings: Vermittlung von Diversity-Kompetenz
  • 3.3 Einblicke in die Evaluationsforschung zu Cultural-Diversity-Trainings
  • 3.4 Gute Gründe und blinde Flecken: Kritische Würdigung
  • 4. Perspektiverweiterung: Die Praxis des Diversity-Managements
  • 4.1 Arbeiten Unternehmen wie Motoren?
  • 4.2 ‚Praxisschock†˜: Einsichten der qualitativen Diversity-Forschung
  • 4.3 Positionsbestimmung der Arbeit
  • 4.4 Ethnomethodologie
  • 4.5 Zusammenfassung und Schlussfolgerungen
  • 5. Methodischer Rahmen
  • 5.1 Ziel und Aufbau
  • 5.2 Feldzugang und untersuchte Organisationen
  • 5.3 Datenmaterial
  • 5.4 Ethnomethodologische Konversationsanalyse
  • 6. Diversity Machen
  • 6.1 Fußballfan, groß, russisch
  • 6.2 Membership Categorization Analysis (MCA)
  • 6.3 Mitgliedschaftskategorien
  • 6.4 Category-Bound Activities (CBAs)
  • 6.5 Namen
  • 6.6 Orte
  • 6.7 Den Hintergrund in den Vordergrund rücken
  • 7. Managen mit Diversity
  • 7.1 Kultur nutzt
  • 7.2 Soziale Beziehungen gestalten mit Kultur
  • 7.3 Arbeiten mit Kultur
  • 7.4 Kultur als Produktionsfaktor?
  • 8. Managen von Diversity
  • 8.1 Sensibilität für Differenz
  • 8.2 Unaufgefordert Sensibel-Sein
  • 8.3 Aufforderung zum Sensibel-Sein
  • 8.4 Respektvoll-Sein-Machen
  • 9. Managen von Diversity-Management
  • 9.1 Diversity-Management im Rahmen
  • 9.2 Unterscheiden üben
  • 9.3 Diversity-Management Grenzen setzen
  • 9.4 Diversity-Management für alle praktischen Zwecke?
  • 10. Resümee: Diversity-Management anders gedacht und gemacht
  • 10.1 Überblick
  • 10.2 Blick zurück: Diversity-Management anders denken
  • 10.3 Blick nach vorn: Diversity-Management anders konzipieren
  • 10.4 Kritik und Ausblick
  • 11. Literatur
  • 12. Daten
  • 13. Transkriptionskonventionen

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