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Älter werden in sozialen Berufen - demografiesensible Personalpolitik in Kindertageseinrichtungen

Frerich Frerichs and Eberhard Zimmermann

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Frerich Frerichs, Eberhard Zimmermann, Älter werden in sozialen Berufen - demografiesensible Personalpolitik in Kindertageseinrichtungen (23.09.2019), Beltz Juventa, 69469 Weinheim, ISSN: 0342-2275, 2008 #1, p.19

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Gegenwärtig treten die Konsequenzen der bereits in den 90er Jahren verabschiedeten Rentenreformen immer stärker in das Bewusstsein der Beschäftigten und der personalpolitischen Akteure in Betrieben und Verwaltungen (BMFSFJ 2006). Die damalige Anhebung des Renteneinstiegsalters auf das 65. Lebensjahr und die jüngst verabschiedete Altersgrenzenanhebung auf 67 Jahre berühren die Lebensplanung nahezu aller abhängig Beschäftigten und erfordern neue personalpolitische Perspektiven. Für den öffentlichen Dienst im Allgemeinen und für den Bereich der öffentlichen Kinderbetreuung im Besonderen ist hierbei vor allem von Bedeutung, dass durch die Aufhebung der vorgezogenen Altersgrenze von 60 Jahren für Frauen die überwiegend weiblichen Beschäftigten in den Kindertageseinrichtungen nunmehr auf eine deutlich längere Erwerbsperspektive verwiesen werden. Hinzu kommt, dass das Altersteilzeitgesetz, das in Form des Blockmodells vorwiegend für ein vorgezogenes und vollständiges Ausscheiden aus dem Beruf genutzt wird, nach der derzeitigen Gesetzeslage im Jahre 2009 ausläuft. Vorzeitige Übergänge in den Ruhestand sind damit zwar noch möglich, aber mit Einbußen in der Rentenleistung verbunden. Der rentenrechtlich forcierten Verlängerung der Lebensarbeitszeit und den - nicht zuletzt durch Einstellungsstopps im öffentlichen Dienst bedingten - wachsenden Anteilen älterer Beschäftigter an den Belegschaften stehen jedoch oftmals in der betrieblichen Lebens- und Arbeitswelt begründete Beschäftigungsrisiken gegenüber, denen sich ältere Arbeitnehmer/innen ausgesetzt sehen. Diese Risiken lassen sich im Vergleich zu jüngeren Beschäftigten wie folgt beschreiben (Frerichs/Naegele 2001): Erhöhtes Qualifikationsrisiko: Lernentwöhnung, geringe Lernanforderungen in der Arbeit sowie eine mangelnde Berücksichtigung bei Maßnahmen der beruflichen Fort- und Weiterbildung können zu Qualifizierungsdefiziten führen und stellen die Frage nach einer konkreten Umsetzung des Prinzips lebensbegleitenden Lernens mit neuer Schärfe.Erhöhtes Krankheitsrisiko: Krankheit im höheren Erwerbsalter ist oftmals die Folge der im Berufsverlauf kumulierenden Belastungen. Körperliche Fehlbeanspruchung, Schichtarbeit, negative Umgebungseinflüsse sowie Zeitdruck und andere Stressoren stellen eine direkte Quelle gesundheitlicher Gefährdungen dar. Aus einer solchen erwerbsbiographischen Betrachtungsweise ergibt sich auch hier der Bedarf nach einer verstärkt präventiv wirkenden betrieblichen Gesundheitsförderung. Der sich daraus ergebende Problem- und Handlungsdruck hat sich mittlerweile in der Erprobung von zahlreichen Handlungsansätzen niedergeschlagen, die eine verbesserte Integration älterer Arbeitnehmer/innen in den Betrieb zum Gegenstand haben (vgl. im Überblick Bertelsmann-Stiftung/BDA 2005, Länge/Menke 2007). Während sich diese Handlungsansätze jedoch in erster Linie auf den gewerblichen und den privatwirtschaftlichen Dienstleistungsbereich beziehen, existieren für den Bereich der öffentlichen Verwaltung kaum verlässliche Erkenntnisse über die genaue Beschaffenheit der Beschäftigungsrisiken älter werdender Arbeitnehmer/innen. Es wurden hierbei im Rahmen von Modellprojekten bisher auch nur wenige gestaltungsorientierte Maßnahmen entwickelt und erprobt, sodass durchaus von einem forschungs- und praxisbezogenen Defizit gesprochen werden kann. Vor diesem Hintergrund sollen im Folgenden die Ergebnisse eines Pilotprojektes bei den Familienergänzenden Bildungseinrichtungen für Kinder in Dortmund (FABIDO) vorgestellt werden. Das zentrale Ziel der daran beteiligten Partner war es, die Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen der Mitarbeiter/innen im Hinblick auf den altersstrukturellen Wandel zu analysieren und personalpolitische Handlungsansätze zu identifizieren, die es den älteren und älter werdenden, vorwiegend weiblichen Beschäftigten in den Kindertageseinrichtungen der Stadt Dortmund und darüber hinaus ermöglicht, bis zum Ende des Erwerbslebens leistungsfähig und motiviert zu bleiben. Mit dem Projekt sollten frühzeitig die personalpolitischen Handlungsanforderungen erkannt und mit allen Beteiligten Vorschläge für evtl. notwendige alternsgerechte Maßnahmen entwickelt werden. Die im Folgenden präsentierten Handlungsansätze können dabei auch als beispielhaft für andere öffentliche Einrichtungen der Kinderbetreuung gelten. Diese Handlungsansätze beziehen sich schwerpunktmäßig auf das pädagogische Fachpersonal, nehmen aber teilweise auch das hauswirtschaftliche Personal mit in den Blick.

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