Beschreibung / Abstract

Beschreibung

Inhaltsverzeichnis

• Cover
• Inhaltsverzeichnis
• Vorwort
• 1 Einleitung: Das neue Interesse an Talenten
• 1.1 Warum Menschen für Unternehmen immer wichtiger werden
• 1.2 Auf welche Megatrends Unternehmen reagieren müssen
• 1.3 Wie Innovationen in vier konkreten Dimensionen wirken
• 1.4 Die eigene Talentstrategie entwickeln und umsetzen
• 1.5 Mit Talenten zum zukunftsfähigen Unternehmen werden
• Teil 1: Talente finden
• 2 Einleitung: Innovative Recruitment-Ansätze
• 3 Employer Branding – Identitätskern und Klammer erfolgreicher Talentstrategien
• 3.1 Was ist Employer Branding?
• 3.2 Der Weg zur Arbeitgebermarke
• 3.3 Die Entwicklung Ihrer Arbeitgeberpositionierung
• 3.4 Unternehmenskultur: Zentraler Erfolgsfaktor der Arbeitgebermarkenbildung
• 3.5 Bilanz und Ausblick: Der Mittelstand hat die Nase vorn
• 4 Social Recruiting – als Arbeitgeber im Social Web
• 4.1 Hintergrund, Einsatzgründe und Ausprägungen
• 4.2 Social Recruiting – Talentstrategie mit vielen Optionen
• 4.3 Die POST-Methode – in 4 Schritten zur Social-Recruiting-Strategie
• 4.4 Die Praxis: 5 Erfolgsfaktoren für Social Recruiting
• 4.5 Die Kompetenzen: Was HR-Mitarbeiter können sollten
• 4.6 Fazit und Ausblick: Social Recruiting einbetten
• 5 Talentpools – Netzwerkbasiertes Empfehlungs-Recruiting
• 5.1 Hintergrund des Talentansatzes
• 5.2 Beschreibung des Talentansatzes
• 5.3 Relevanz für Praktiker
• 5.4 Ausblick
• 6 Die Karrierewebsite – die virtuelle Repräsentanz des Arbeitgebers
• 6.1 Einleitung: Die Karrierewebsite – Historie und heutige Relevanz
• 6.2 Content: Wichtige Inhalte, die heute Standard sind
• 6.3 Struktur der Karrierewebsite: Übersichtlichkeit und Einladungscharakter
• 6.4 Karrierewebsites müssen auf allen Systemen funktionieren
• 6.5 Crossmediale Vernetzung (oder auch Multikanal-Strategie)
• 6.6 Bewerbungsportal/Stellenmarkt
• 6.7 SEO und Internetwerbung
• 6.8 Evaluation und Nutzerfreundlichkeit (Candidate Experience)
• 6.9 Fazit und Ausblick: Pflicht und Kür – und was die Zukunft erfordert
• 7 Active-Sourcing – proaktive Kandidatensuche und -gewinnung
• 7.1 Die Ausgangssituation
• 7.2 Aktiver und passiver Kandidatenmarkt
• 7.3 Quellen für Active-Sourcing Aktivitäten
• 7.4 Erfolgsfaktoren
• 7.5 Die prozessuale Umsetzung
• 7.6 Ausblick
• 8 Webbasierte Assessmentverfahren zur Verbesserung von Selbst- und Fremdauswahl
• 8.1 Verlagerung von den „Besten“ auf die „Bestpassenden“
• 8.2 Was ist eigentlich eine „gute Auswahlentscheidung“?
• 8.3 Verbesserung der Kandidatenselbstselektion durch Self-Assessment Verfahren
• 8.4 Die Verbesserung der Talentidentifikation durch Online-Assessments
• 8.5 Akzeptanz auf Bewerberseite, Betrugsmöglichkeiten sowie ethische und juristische Aspekte
• 8.6 Ausblick
• Teil 2: Talente entwickeln
• 9 Einleitung: Innovative Personalentwicklungsstrategien
• 10 Wie viel Kompetenzmanagement braucht der Mittelstand?
• 10.1 Einleitung
• 10.2 Der Hintergrund
• 10.3 Die drei Thesen
• 10.4 Was bedeutet das für die Praxis?
• 10.5 Wohin führt das?
• 11 Lernkompetenz von Mitarbeitern steigern und Weiterbildungsressourcen nutzen
• 11.1 Herausforderungen für die Personalentwicklung
• 11.2 Lernprozesse selbstverantwortlich gestalten
• 11.3 Die Einflussfaktoren eines nachfrageorientierten Lernprozesses
• 11.4 Lernkompetenz von Mitarbeitern analysieren
• 11.5 Relevanz für den Praktiker
• 12 Soziale Lernformate: Wissenstransfer sichern, Erlerntes festigen
• 12.1 Einleitung
• 12.2 Die Innensicht – Kooperatives Lernen im Unternehmen
• 12.3 Die Außensicht – Fallbeispiel Netzwerk Industrie RuhrOst e. V.
• 12.4 Vorgehen und Erfolgsfaktoren für die Umsetzung in mittelständischen Unternehmen
• 13 Praxisbericht: Entwicklung von Spezialisten bei Dräger
• 13.1 Spezialisten bei Dräger – Hintergrund ihrer Entwicklung
• 13.2 Personalentwicklung für Spezialisten
• 13.3 Ausgestaltung der Spezialistenentwicklung bei Dräger
• 13.4 Ausblick
• 14 Praxisbericht: Forschungskooperationen zwischen Industrie und Wissenschaft bei SICK AG
• 14.1 Ausgangslage
• 14.2 Herausforderung
• 14.3 Die HR-Strategie
• 14.4 Umsetzung des Personalmanagements
• 14.5 Talentmanagement – Great People at a Great Place to Work
• 14.6 Die Zielgruppe
• 14.7 Industry on Campus
• Teil 3: Talente binden – innovative Retention Instrumente
• 15 Einleitung – Innovative Retention Instrumente
• 16 Unternehmenskultur – Entscheidender Faktor erfolgreicher Mitarbeiterbindung
• 16.1 Einleitung
• 16.2 Studien zum Thema Mitarbeiterbindung
• 16.3 Praxisbeispiel: Mitarbeiterbindung bei T.A. Cook
• 16.4 Handlungsempfehlungen für Unternehmen
• 17 Synergetische Führung und Talentbindung
• 17.1 Einleitung
• 17.2 Voraussetzungen für Talentförderung
• 17.3 Beschreibung des Talentansatzes
• 18 Talente binden im Verbund
• 18.1 Einleitung
• 18.2 Organisation
• 18.3 Operatives Geschäft
• 18.4 Arbeitnehmerüberlassung als Bindungsinstrument
• 18.5 Sozialberatung zur Bindung
• 18.6 Zusammenfassung und Ausblick
• 19 Ganzheitliches Gesundheitsmanagement als Instrument der Mitarbeiterbindung
• 19.1 Umdenken – auf drei Ebenen
• 19.2 Dreiklang von Körper, Geist und Seele
• 19.3 Gesundheitsmanagement ist Talentbindung
• 19.4 Umsetzung in der Praxis: Die health2business-Strategie
• 19.5 Gesundheitsmanagement implementieren
• 19.6 Ausblick
• 20 Make Talent-Love, not Talent-War! Oder: Cal†˜s Weg zu den Sternen
• 20.1 Wozu und wie rekrutiert man Captain Kirk?
• 20.2 Cal†™s Dilemma – Auch ein Vorstand braucht Liebe
• 20.3 Das Gesetz der Liebe
• 20.4 Der nackte König – Eine respektvolle Beziehung baut auf Ehrlichkeit und Transparenz auf
• 20.5 Die Chemie der Liebe – vom One-Night-Stand zur glücklichen Ehe
• 20.6 Der realistische Griff nach den Sternen
• 20.7 Zahlen Sie für Liebe?
• 20.8 What you give is what you get – Ein Ausblick in den Sternenhimmel
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• Stichwortverzeichnis