Beschreibung / Abstract

Inhaltsverzeichnis

• BEGINN
• Vorwort
• Kapitel 1: Bildungs-Controlling – Planung, Steuerung und Evaluierung von Personalentwicklungsmaßnahmen
• 1.1. Einführung
• 1.2. Bildungs-Controlling ist mehr als nur Kostenkontrolle
• 1.3. Transferorientierte Steuerung von Kompetenzentwicklungsprozessen
• 1.4. Transferkontrolle
• 1.5. Ganzheitliches Bildungs-Controlling
• Kapitel 2: Compensation Management – Anreiz- und leistungsorientierte Vergütung
• 2.1. Einführung
• 2.2. Total-Compensation-Ansatz
• 2.3. Komponenten eines anreiz- und leistungsorientierten Vergütungssystems
• 2.4. Entgeltbandbreiten als Orientierungshilfe
• Kapitel 3: Diversity Management – Förderung der Vielfalt und Nutzung der Potenziale
• 3.1. Einführung
• 3.2. Zielsetzungen des Diversity Managements
• 3.3. Gründe für die Etablierung eines Diversity Managements
• 3.4. Erfolgsvoraussetzungen
• 3.5. Handlungsfelder und Umsetzungsmaßnahmen
• 3.6. Maßnahmencontrolling
• 3.7. Fazit
• Kapitel 4: Expatriate Management – Professionelle Gestaltung von Auslandsentsendungen
• 4.1. Einführung
• 4.2. Bedeutung des Expatriate Managements
• 4.3. Zentrale Elemente des Expatriate Managements
• 4.4. „Pre-Delegation Phase“ – Vorbereitung von Auslandseinsätzen
• 4.5. „Delegation Phase“ – Betreuung während des Auslandseinsatzes
• 4.6. „Repatriation Phase“ – Rückkehr nach dem Auslandseinsatz
• 4.7. Fazit
• Kapitel 5: Fachlaufbahn – Karriere nicht nur im Management
• 5.1. Einführung
• 5.2. Merkmale eines Fachexperten
• 5.3. Elemente einer Fachlaufbahn
• 5.4. Fazit
• Kapitel 6: Führung – Qualität im Management
• 6.1. Einführung
• 6.2. Führungsgrundsätze für den Arbeitsalltag
• 6.3. Grundidee einer neuen Art des Führens
• 6.4. Konsequente Führung mit Nachhaltigkeitseffekt
• 6.5. Messung des Führungserfolgs
• 6.6. Feedback als zentrales Führungselement
• 6.7. Aufbau und Entwicklung von Führungskompetenzen
• Kapitel 7: Führungskompetenzen unter der Lupe – Das „360-Grad-Feedback“ als Methode in der Führungskräfteentwicklung
• 7.1. Einführung
• 7.2. Feedback als Basis jeder Entwicklung
• 7.3. Zielsetzungen des Feedback-Verfahrens
• 7.4. Voraussetzungen bei der Einführung dieses Feedback-Verfahrens
• 7.5. Ablauf des Feedback-Verfahrens
• 7.6. Fazit
• Kapitel 8: Generation Development – Demografiesensible Personalpolitik und lebensphasenorientierte Mitarbeiterentwicklung
• 8.1. Einführung
• 8.2. Wertschätzung von Erfahrung und Potenzial
• 8.3. Demografische Entwicklung und ihre Auswirkungen auf den Arbeitsmarkt
• 8.4. Handlungsfelder einer an den Generationen orientierten Personalentwicklung
• 8.5. Maßnahmen eines Generation-Development-Konzepts
• 8.6. Fazit
• Kapitel 9: Karenz und Karriere – Maßnahmen für eine optimale Planung des Karenzurlaubs und des Wiedereinstiegs
• 9.1. Einführung
• 9.2. Beteiligte am Entwicklungsprozess
• 9.3. Entwicklungsprozess und dessen Elemente
• 9.4. Fazit
• Kapitel 10: Kompetenzmanagement – strategisch, integriert und wissensorientiert
• 10.1. Einführung
• 10.2. Ansätze und Grundfragen des Kompetenzmanagements
• 10.3. Kompetenz – eine Begriffsklärung
• 10.4. Erstellung eines Kompetenzportfolios
• 10.5. Berufsbilder als Grundlage des Kompetenzmanagements
• 10.6. Kompetenzanalyse anhand der Berufsbilder
• 10.7. Messung des Kompetenzentwicklungserfolgs
• 10.8. Fazit
• Kapitel 11: Mentoring als beziehungsorientiertes Konzept der Mitarbeiterentwicklung
• 11.1. Einführung
• 11.2. Mentoring im Wandel der Zeit
• 11.3. Formen des Mentoring
• 11.4. Beteiligte beim Mentoring
• 11.5. Ziele beim Mentoring
• 11.6. Werte und Prozesselemente beim Mentoring
• 11.7. Fazit
• Kapitel 12: Mitarbeiterbefragungen – Nutzung von Feedback und Dialog zur Organisationsentwicklung
• 12.1. Einführung
• 12.2. Mitarbeiterbefragungen als Instrumente der Organisationsentwicklung
• 12.3. Ablauf und Vorgangsweise bei Mitarbeiterbefragungen
• 12.4. Fazit
• Kapitel 13: Mitarbeitergespräch als ziel- und resultatorientiertes Führungsinstrument
• 13.1. Einführung
• 13.2. Zielrichtung und Inhalte des Mitarbeitergesprächs
• 13.3. Für Ziele sorgen
• 13.4. Feedback und seine Funktion
• 13.5. Ergebnisse des Mitarbeitergesprächs
• Kapitel 14: Performance Management – Strategiekonforme und zielgerichtete Steuerung der Mitarbeiterleistung
• 14.1. Einführung
• 14.2. Performance Management – schon wieder ein neues Managementkonzept?
• 14.3. Idee des Performance Managements
• 14.4. Adressaten des Performance Managements
• 14.5. Phasen des Performance Managements
• 14.6. Elemente des Performance Managements
• 14.7. Mögliche Fehlerquellen bei der Implementierung
• 14.8. Fazit
• Kapitel 15: Personalentwicklung als laufbahnorientierte Mitarbeiterförderung
• 15.1. Einführung
• 15.2. Mehrdimensionale Laufbahngestaltung
• 15.3. Erarbeitung von Berufsbildern als Entwicklungsbasis
• 15.4. Differenzierung der Kompetenzbereiche
• 15.5. „Entwicklungslandkarte“ als Gesamtkonzeption
• 15.6. Fazit
• Kapitel 16: Personalentwicklung – Etablierung einer Entwicklungslaufbahn im Projektmanagement
• 16.1. Einführung
• 16.2. Beweggründe für eine eigene Projektmanagementlaufbahn
• 16.3. Themenbereiche und Elemente der Projektmanagementlaufbahn
• 16.4. Fazit
• Kapitel 17: Potenzialanalyse – Identifizierung und Entfaltung der Mitarbeiterpotenziale
• 17.1. Einführung
• 17.2. Potenzial – Versuch einer Begriffsklärung
• 17.3. Indikatoren zur Potenzialerkennung
• 17.4. Instrumente zur Potenzialeinschätzung
• 17.5. Prozess der Potenzialanalyse
• 17.6. Fazit
• Kapitel 18: Potenzialanalyse – Pro und Contra Assessment Center
• 18.1. Einführung
• 18.2. Entstehung und Grundidee des AssessmentCenters
• 18.3. Vorteile von ACs
• 18.4. Schwachpunkte von ACs
• 18.5. Fazit
• Kapitel 19: Shared Services im Personalbereich – Professionalisierung des HR-Prozessmanagements
• 19.1. Einführung
• 19.2. Rollen des Personalmanagements
• 19.3. Idee und Konzept eines Shared Service
• 19.4. Voraussetzungen für den Erfolg eines Shared Service Centers
• 19.5. Struktur eines Shared Service Centers
• 19.6. Organisation im Shared Service Center
• 19.7. Fazit
• Kapitel 20: Talent Management – Gewinnung der Garanten für den zukünftigen Unternehmenserfolg
• 20.1. Einführung
• 20.2. Wann spricht man von einem Talent?
• 20.3. Heuristische Begriffsdefinition
• 20.4. Prinzipien eines nachhaltigen Talent Managements
• 20.5. Struktur und Ablauf des Talent-Management-Prozesses
• 20.6. Fazit
• Kapitel 21: Trennungsmanagement – ein Ende ohne Schrecken
• 21.1. Einführung
• 21.2. Herausforderungen bei der Freisetzung von Mitarbeitern
• 21.3. Mögliche Folgen eines ungesteuerten Mitarbeiterabbaus
• 21.4. Etablierung einer Trennungskultur
• 21.5. Zielgruppengerechte Planung der Kommunikation
• 21.6. Fazit
• Kapitel 22: Zielvereinbarungen – Kardinalfehler beim Führen mit Zielen
• 22.1. Einführung
• 22.2. Irrtümer und Fehler
• 22.3. Fazit
• Literaturverzeichnis
• Abbildungsverzeichnis
• Autorenprofil
• Stichwortverzeichnis