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Human Resources Management

Wirksame Konzepte einer modernen Personalpolitik

Karl Lang

Diese Publikation zitieren

Karl Lang, Human Resources Management (2008), Linde Verlag, 1210 Wien, ISBN: 9783709402313

Getrackt seit 05/2018

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Beschreibung / Abstract

Personalmanagement im Überblick

"High Performance" kann ein Unternehmen nur dann erreichen, wenn es ihm gelingt, ein professionelles Human Resources Management zu etablieren, das sowohl Antworten auf die personalpolitischen Herausforderungen unserer Zeit als auch konkrete Aktionspläne zu deren Umsetzung liefert. Heterogene Arbeitsmärkte, demografischer Wandel und grundsätzliche Veränderungen in der Berufswelt determinieren derzeit die Rahmenbedingungen, in denen sich die Unternehmen bewegen, und führen dazu, dass die Steuerung des Humankapitals zu jenen Faktoren zählt, die die Erfolgswahrscheinlichkeit am stärksten beeinflussen. 

Alle topaktuellen Themen des Personalmanagements auf einen Blick
Methoden und Prozesse direkt umsetzen
Übersicht zu allen Zukunftsthemen

"Die Bücher von Herrn Mag. Karl Lang stellen eine gelungene Mischung auf dem letzten Stand der Technik im Bereich Human-Ressourcen-Wirtschaft aus theoretischer Sicht und praktischer Anwendung dar. Sie sind sozusagen Lehrbuch und Gebrauchsanweisung in einem! Sie sind damit nicht nur gestandenen Personalverantwortlichen, sondern auch jungen PersonalistInnen Richtschnur und Benchmark zur Professionalisierung der in Zukunft immer wichtiger werdenden Sparte der Unternehmensführung."

Dr. Othmar Hill,
Gründer und Präsident von HILL International
 

Beschreibung

Mag. Karl Lang ist Leiter der Konzernpersonalentwicklung eines internationalen Konzerns und seit mehr als 10 Jahren im Personalbereich tätig; zusätzlich ist er Autor mehrerer Bücher sowie Fachpublikationen und beschäftigt sich verstärkt mit den Themen Strategie, Führung und Personalentwicklung.

Inhaltsverzeichnis

  • BEGINN
  • Titelei
  • Vorwort
  • Geleitwort
  • Inhaltsverzeichnis
  • Abbildungsverzeichnis
  • 1 Bildungs-Controlling – Personalentwicklung effizient planen, steuern und kontrollieren
  • 1.1. Einführung
  • 1.2. Bildungs-Controlling ist mehr als Kostenkontrolle
  • 1.3. Transferorientierte Steuerung von Kompetenzentwicklungsprozessen
  • 1.4. Transferkontrolle
  • 1.5. Bildungs-Controlling ganzheitlich betrachten
  • 2 Compensation Management – Vergütung leistungs- und anreizorientiert gestalten
  • 2.1. Einführung
  • 2.2. Total-Compensation-Ansatz
  • 2.3. Komponenten eines leistungsorientierten Entlohnungssystems
  • 2.4. „Gehaltsbänder“ als Orientierungshilfe
  • 3 Diversity Management – Vielfalt fördern und Potenziale nutzen
  • 3.1. Einführung
  • 3.2. Zielsetzungen des Diversity Managements
  • 3.3. Gründe für die Etablierung eines Diversity Managements
  • 3.4. Erfolgsvoraussetzungen
  • 3.5. Handlungsfelder und Umsetzungsmaßnahmen
  • 3.6. Maßnahmencontrolling
  • 3.7. Fazit
  • 4 Führung – Qualität im Management
  • 4.1. Einführung
  • 4.2. Grundidee des Siemens Leadership Framework
  • 4.3. Der Siemens Leadership Framework als nachhaltiger Erfolgsfaktor
  • 4.4. Führungsergebnisse messen
  • 4.5. Feedback für ein „Reciprocal Management“
  • 4.6. Führungsfähigkeiten aufbauen und entwickeln
  • 5 Generation Development – Mitarbeiter lebensphasenorientiert führen und entwickeln
  • 5.1. Einführung
  • 5.2. Wertschätzung von Erfahrung und Potenzial
  • 5.3. Demografische Entwicklung und ihre Auswirkungenauf den Arbeitsmarkt
  • 5.4. Handlungsfelder einer an den Generationen orientiertenPersonalentwicklung
  • 5.5. Maßnahmen eines „Generation-Development“-Konzepts
  • 5.6. Fazit
  • 6 Kompetenzmanagement – Kompetenzen strategisch managen
  • 6.1. Einführung
  • 6.2. Ansätze und Grundfragen des Kompetenzmanagements
  • 6.3. Kompetenzen – eine Begriffsklärung
  • 6.4. Erstellung eines Kompetenzportfolios
  • 6.5. Berufsbilder als Grundlage des Kompetenzmanagements
  • 6.6. Kompetenzanalyse anhand der Berufsbilder
  • 6.7. Messung des Kompetenzentwicklungserfolgs
  • 6.8. Fazit
  • 7 Mitarbeiterbefragungen – Feedback und Dialog zur Organisationsentwicklung nutzen
  • 7.1. Einführung
  • 7.2. Mitarbeiterbefragung als Organisationsentwicklungsinstrument
  • 7.3. Ablauf und Vorgangsweise bei Mitarbeiterbefragungen
  • 7.4. Methode zur Organisations- und Unternehmensanalyse
  • 8 Mitarbeitergespräch als Führungsinstrument – Führung ziel- und resultatorientiert „leben“
  • 8.1. Einführung
  • 8.2. Zielrichtung und Inhalte des Mitarbeitergesprächs
  • 8.3. Für Ziele sorgen
  • 8.4. Feedback und seine Funktion
  • 8.5. Ergebnisse des Mitarbeitergesprächs
  • 9 Performance Management – Leistung strategiekonform und zielgerichtet steuern
  • 9.1. Einführung
  • 9.2. Performance Management – schon wieder ein neuesManagementkonzept?
  • 9.3. Idee des Performance Managements
  • 9.4. Adressaten des Performance Managements
  • 9.5. Phasen des Performance Managements
  • 9.6. Elemente des Performance Managements
  • 9.7. Mögliche Fehlerquellen bei der Implementierung
  • 9.8. Fazit
  • 10 Personalentwicklung – Humankapital laufbahnorientiert fördern
  • 10.1. Einführung
  • 10.2. Mehrdimensionale Laufbahngestaltung
  • 10.3. Erarbeitung von Berufsbildern als Entwicklungsbasis
  • 10.4. Differenzierung der Kompetenzbereiche
  • 10.5. „Entwicklungslandkarte“ als Gesamtkonzeption
  • 10.6. Fazit
  • 11 Personalentwicklung – attraktive Entwicklungswege im Projektmanagementetablieren
  • 11.1. Einführung
  • 11.2. Ausgangslage – Beweggründe für eine eigene Projektmanagementlaufbahn
  • 11.3. Themenbereiche und Elemente der Projektmanagementlaufbahn
  • 11.4. Fazit
  • 12 Potenzialanalyse – Potenziale entdecken und zur Entfaltung bringen
  • 12.1. Einführung
  • 12.2. Potenzial – Versuch einer Begriffsklärung
  • 12.3. Indikatoren zur Potenzialerkennung
  • 12.4. Instrumente zur Potenzialeinschätzung
  • 12.5. Prozess der Potenzialanalyse
  • 12.6. Fazit
  • 13 Potenzialanalyse – Pro und Contra Assessment Center
  • 13.1. Einführung
  • 13.2. Entstehung und Grundidee des Assessment Centers
  • 13.3. Vorteile von ACs
  • 13.4. Schwachpunkte von ACs
  • 13.5. Resümee
  • 14 Shared Services im Personalbereich – Human-Resources-Prozesse professionalisieren und ihren Wertbeitrag steigern
  • 14.1. Einführung
  • 14.2. Rollen des Personalmanagements
  • 14.3. Idee und Konzept eines Shared Service
  • 14.4. Voraussetzungen für den Erfolg einesShared Service Centers
  • 14.5. Struktur eines Shared Service Centers
  • 14.6. Organisation im Shared Service Center
  • 14.7. Schlussfolgerungen
  • 15 Talent Management – „Talente“ identifizieren und zum Erfolg führen
  • 15.1. Einführung
  • 15.2. Wann spricht man von einem „Talent“?
  • 15.3. „Heuristische“ Begriffsdefinition
  • 15.4. Prinzipien eines nachhaltigen Talent Managements
  • 15.5. Struktur und Ablauf des Talent-Management-Prozesses
  • 15.6. Fazit
  • Literaturverzeichnis
  • Stichwortverzeichnis
  • Autorenprofil

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